公司收到被迫解除劳动合同关系的通知后，可能面临以下法律风险。1.支付经济补偿的风险：若公司确实存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形（如连续3个月未足额支付工资），劳动者的被迫解除合法，公司需按劳动者工作年限支付经济补偿（每满1年支付1个月工资）。例如，劳动者工作5年，月工资8000元，公司需支付40000元经济补偿。2.证据链缺失的风险：若公司无法提供反驳劳动者主张的证据（如未保存社保缴纳记录），仲裁或法院可能采信劳动者的说法，认定公司违法。例如，劳动者主张未缴社保，公司无法提供缴费凭证，将被判支付经济补偿并补缴社保。
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公司收到被迫解除劳动合同关系的通知后，需先审查通知合法性并针对性处理。公司应依法审查被迫解除通知的合法性，再采取对应措施。1.若存在劳动者主张的违法情形（如未足额发薪、未缴社保）：需核查自身是否确实存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法事实，若属实，应主动与劳动者协商经济补偿等事宜，避免争议升级。2.若劳动者主张的理由不成立（如捏造未提供劳动条件）：可书面回复劳动者说明理由，明确不认可其被迫解除的主张，并保留相关证据（如工资支付记录、社保缴纳凭证）以备后续维权。3.若劳动者未提前告知（如因单位暴力强迫劳动）：需核实是否存在危及劳动者人身安全的情形，若存在需立即整改，并与劳动者沟通解决；若不存在，可主张劳动者解除程序瑕疵。
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公司收到被迫解除劳动合同关系的通知后，需注意以下特殊情况对处理的影响。1.劳动者主张的违法情形已整改：若公司在收到通知前已补足拖欠工资或补缴社保，需提供整改的时间节点证据（如银行转账记录、社保补缴凭证），此时劳动者的被迫解除理由可能不成立，公司可主张无需支付经济补偿。2.劳动者存在严重过错：若劳动者在提出被迫解除的同时，存在严重违反公司规章制度的行为（如旷工30天），公司可同时主张劳动者违法解除，要求其承担赔偿责任，此时争议处理将变为双向主张，需重点收集双方的证据。3.通知未明确解除理由：若劳动者的通知仅说“被迫解除”但未说明具体原因，公司需书面要求劳动者补充说明理由，避免后续劳动者随意变更主张，导致公司应对被动。
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针对公司收到被迫解除劳动合同关系通知的应对，需结合《劳动合同法》的具体规定分析。法律依据为《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十八条。该条明确劳动者可解除劳动合同的情形，包括未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等。公司收到通知后，需判断自身是否存在上述情形：若存在，则劳动者的被迫解除合法，公司需依法支付经济补偿；若不存在，则劳动者的解除理由不成立，公司可不予认可。例如，若公司能提供连续的工资支付记录和社保缴纳证明，即可证明未违反第三十八条第（二）（三）项，劳动者的主张无法律依据。

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