企业合并解雇员工时，以下特殊情况会影响处理结果：
1、员工属于优先留用对象。根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员应优先留用：订立较长期限固定/无固定期限劳动合同的员工，或家庭无其他就业人员且需扶养老人/未成年人的员工。若企业合并裁员时未优先留用而直接解雇，可能导致程序违法，影响解雇合法性。

2、工会或职工意见未被听取。企业合并需经济性裁员的，应提前30日向工会或全体职工说明情况并听取意见。若未履行此程序，即便其他条件符合，解雇也可能因程序瑕疵违法，工会或职工可提出异议。

3、合并后原岗位仍存在。若合并后员工原岗位未消失，劳动合同可继续履行，企业以“合并”为由解雇，不符合“客观情况重大变化致合同无法履行”的法定条件，解雇不合法。
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判断企业合并解雇员工合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款：
- 《劳动合同法》第四十条第三项规定：劳动合同订立时客观情况重大变化致无法履行，经协商变更未达成协议，企业提前30日书面通知或额外支付1个月工资后可解除合同。企业合并属客观情况重大变化，若履行协商程序后解雇，符合该条款即合法。
- 《劳动合同法》第四十一条规定了经济性裁员的情形和程序。合并若符合“生产经营严重困难”等裁员条件，且裁减人数达标、履行报告程序，解雇也可能合法。但需注意：合并本身非裁员充分理由，必须满足法定条件。
综上，企业合并解雇员工，仅在符合法定情形和程序时合法。
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企业合并解雇员工可能面临以下法律风险，需提前防范：
1、违法解除赔偿金风险。若合并解雇无合法理由或未履行法定程序，员工可申请劳动仲裁，要求支付违法解除赔偿金（经济补偿标准的2倍）。例如，某企业合并后未协商直接解雇工作满5年的员工，仲裁裁决企业按每人10个月工资支付赔偿金。

2、劳动仲裁/诉讼的声誉风险。合并解雇员工引发争议进入仲裁或诉讼，可能损害企业声誉，尤其影响招聘——潜在员工或因不良用工记录产生不信任，影响人才引进。
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企业合并解雇员工是否合法，关键看是否符合法定情形和程序，具体分析如下：
- 若合并导致劳动合同订立的客观情况重大变化、无法履行，经协商变更未达成协议，企业可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除合同，但需支付经济补偿。
- 若企业直接解雇、未协商变更合同，或解雇医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期员工且无法定例外情形，属于违法解除。
- 若员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违规、严重失职致重大损害等情形，合并时以此解雇通常合法，无需支付经济补偿。

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