处理公司辞退培训期间仅发基本工资的问题，要避免以下错误操作，以免影响自身权益：
1、忽视证据收集：部分员工未重视收集劳动合同、工资条等关键证据，维权时难以证明公司未按约定支付工资，权益难以保障。
2、超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若员工在知晓公司只发基本工资后的一年内未及时申请仲裁，可能因时效问题无法通过仲裁维权。
3、盲目对抗公司：部分员工沟通时采取旷工、损坏财物等过激行为，不仅无法解决问题，还可能陷入不利境地，甚至承担法律责任。若不清楚如何正确避免，您可以咨询我，我会为您提供解答。
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处理公司辞退培训期间仅发基本工资的问题时，需注意一些特殊情况或例外情形，这些会影响处理结果：
1、若公司因经营困难需暂时调整工资，需与员工协商。协商一致后约定培训期间暂按基本工资支付，待经营好转后补足差额，该约定对双方有约束力，员工暂时无法要求全额支付。
2、若培训是自愿且明确不支付工资，可能不违法。例如公司提供的额外技能提升培训，明确告知自愿参加且无工资，员工自愿参加后便不能要求支付工资，这与公司安排的因工作需要的待岗培训性质不同，处理方式有差异。
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公司辞退培训期间只发基本工资是否合法，需结合具体情况判断。待岗培训期间，用人单位应按劳动合同约定的工资标准支付工资，仅发基本工资可能不合法。
若劳动合同明确约定的工资标准高于基本工资，公司在培训期间只发基本工资，就违反了合同约定和法律规定。若培训是公司原因安排的待岗培训（非员工个人原因导致无法正常工作），公司也应按合同约定支付全额工资。若公司能证明培训期间员工未提供正常劳动，且双方事先约定按基本工资支付，处理结果可能不同，但该约定不得违反最低工资标准规定。
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公司辞退培训期间只发基本工资，可能带来法律风险，以下举例说明：
1、经济损失风险：公司长期在培训期间只发基本工资，会导致员工实际收入减少，可能因工资不足陷入生活困难。例如，劳动合同约定月工资8000元，培训期间只发3000元基本工资，员工每月损失5000元，长期下来生活将受较大影响。
2、证据链风险：员工若缺乏劳动合同、工资条等证据，权益维护会受影响。比如未保留劳动合同，公司否认约定的工资标准，员工难以证明公司应按更高标准支付工资，维权将不顺利。

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