正式工与暑假工工资差别的处理可能受以下特殊情况影响：1.暑假工为实习性质：若暑假工是在校学生实习，与用人单位未建立劳动关系，工资按实习协议约定执行，与正式工工资有差别属正常，不适用“同工同酬”原则。2.工资差异基于绩效或技能：若正式工因工作经验、技能等级更高，绩效考核更优秀，导致工资高于暑假工，这种差别符合“按劳分配”原则，是合理的。3.非全日制用工：若暑假工为非全日制用工（每日工作不超过4小时），工资按小时计酬，与正式工月薪有差别合理，只要不低于当地最低小时工资标准即可。
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在处理正式工与暑假工工资差别问题时，需避免以下常见错误操作：1.忽视证据收集：未保存岗位说明书、工资条、工作记录等证据，导致无法证明“同工”情况，难以主张权利。2.直接拒绝工作或旷工：因工资差别不满直接停止工作，可能被用人单位以违反规章制度为由处理，反而处于被动地位。3.超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未及时维权，可能丧失胜诉权。若您不确定如何正确处理，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作影响权益。
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正式工与暑假工工资差别可能存在以下法律风险：1.用人单位面临行政处罚风险：若用人单位对“同工”的暑假工与正式工支付不同工资，可能被劳动监察部门责令整改，并处以罚款。例如，某企业招聘暑假工从事与正式工相同的流水线操作，但工资仅为正式工的70%，且无合理理由，被劳动监察部门查处后需补发差额并缴纳罚款。2.劳动者权益受损风险：暑假工若未意识到“同工同酬”权利，可能因工资差别遭受经济损失。例如，大学生暑假在某餐厅做服务员，与正式工承担相同的接待、清洁工作，但工资每月少1000元，未及时维权导致损失。
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关于正式工与暑假工工资差别的合法性，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条（2018修正）：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”若暑假工与正式工从事相同工作岗位、完成相同工作量且绩效相似，用人单位应实行同工同酬，此时工资差别不合理；若两者岗位、工作量或绩效存在差异，或暑假工为非全日制用工（按小时计酬）、实习（按约定标准），则工资差别符合“按劳分配”原则，不违反法律规定。

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